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Funciones y responsabilidades en un enfoque con base en competencias para la capacitación

3.1 Empleador

3.1.1 Un programa de capacitación incluye elementos tales como metodología de diseño, capacitación, evaluación, calificaciones y competencias de los instructores y otro personal de evaluación, registros de capacitación y evaluación de su efectividad. Los empleadores necesitan determinar el propósito y el objetivo del programa de capacitación con base en competencias según las funciones que sean responsabilidad de su personal. Los empleadores deberían asegurarse de que se diseñe y desarrolle un programa de capacitación para establecer vínculos claros entre las competencias que deben alcanzarse, los objetivos de aprendizaje, los métodos de evaluación y los materiales del curso.

3.1.2 El empleador debe estudiar a la población meta (aprendices) con el fin de identificar los conocimientos, las habilidades y la actitud que ya poseen, para recopilar información sobre los estilos de aprendizaje preferidos, y sobre los entornos sociales y lingüísticos de los futuros aprendices. La población meta puede ser una mezcla de personal experimentado y recién contratado, o grupos de edades diferentes. Aunque la experiencia no es un factor de competencia fundamental, debería tenerse en cuenta al desarrollar un curso capacitación de repaso sobre mercancías peligrosas. La experiencia puede ayudar a agudizar las habilidades de cada quien con el tiempo y, por lo tanto, incluso si cada aprendiz asistió al mismo curso de capacitación inicial, independientemente de su experiencia, la amplitud de la cobertura en varias tareas debe revisarse y ajustarse para un curso de capacitación de repaso.

3.1.3 Además de los requisitos reglamentarios internacionales que deben cubrirse en el programa de capacitación, los empleadores también deberán considerar los requisitos reglamentarios nacionales e internacionales que se aplican a sus operaciones.

3.1.4 Algunos empleadores pueden utilizar servicios ofrecidos por proveedores de capacitación externos, ya sea para la implementación completa del programa de capacitación o solamente para el(los) curso(s) de capacitación. Este enfoque puede ser el más adecuado para los empleadores que no tienen los recursos para capacitar a su personal internamente. En caso de que se subcontrate la función de capacitación, los empleadores siguen siendo responsables de determinar las necesidades de capacitación de sus empleados, garantizar que los empleados puedan adquirir el nivel competente necesario para realizar sus funciones, y evaluar qué tan bien el programa o curso proporcionado por la capacitación de terceros puede abordar las necesidades, antes de seleccionar un proveedor de capacitación.

3.1.5 Los empleadores deberían ponerse en contacto directamente con el regulador  para asegurarse de que se consideren todos los requisitos fundamentales antes de proceder con el desarrollo de los programas  de capacitación y evaluación con base en competencias.

3.2 Aprendiz

En la capacitación con base en competencias, los aprendices son participantes activos en su proceso de aprendizaje y en el logro de competencias, en lugar de ser receptores pasivos de  conocimiento. El programa de capacitación con base en competencias les proporciona una visión clara de su camino de  aprendizaje hacia la competencia durante el programa de capacitación y más
allá. La capacitación con base en competencias debería contribuir directamente a mejorar su desempeño en el trabajo. La retroalimentación de los  aprendices es fundamental para garantizar  que la capacitación con base en competencias sea eficaz.
Nota: En este documento, a los aprendices a veces se les llama empleados al explicar la relación entre los empleadores
y el personal del empleador que necesita ser capacitado.

3.3 Instructor

El término “instructor” se utiliza principalmente para describir al personal que imparte un curso de capacitación sobre mercancías peligrosas. En la capacitación con base en competencias, se deberían desarrollar múltiples eventos de capacitación basados en el plan de capacitación, y el curso de capacitación es uno de los eventos de capacitación del programa. Aunque impartir o recibir un curso de capacitación es sólo una parte de todo el programa de capacitación con base en competencias, los instructores del curso  tienen un papel fundamental porque los conocimientos básicos de los aprendices deberían obtenerse a través del curso. Por esa  razón, los instructores del curso son importantes para facilitar la progresión del aprendiz hacia el logro de competencias. Los  instructores también pueden proporcionar información sobre la eficacia de los materiales de capacitación que respaldan la mejora  continua.

3.4 Diseñador

Los diseñadores de capacitación son responsables de revisar los planes de capacitación y evaluación que se derivan de la  especificación de la capacitación, determinando cuáles materiales de capacitación (p. ej., manual del estudiante y prácticas) y tipos de  evaluación (p. ej., exámenes y ejercicios prácticos) son los más adecuados para los aprendices. También necesitarán planificar el calendario de capacitación para que los diferentes eventos de capacitación puedan impartirse en la secuencia adecuada.

3.5 Evaluador

La esencia del enfoque de capacitación y evaluación con base en competencias es luchar por la mejora continua mediante la evaluación de la efectividad de un programa de capacitación para alcanzar el nivel de competencias requeridas para las diferentes  tareas de una función específica y, por lo tanto, se necesita un evaluador. El rol de un evaluador es comprender completamente las  competencias de diversas tareas bajo la función, observar el desempeño de los aprendices después de que hayan completado con  éxito el proceso de capacitación y evaluación, evaluar la efectividad del programa, y brindar retroalimentación a los empleadores para una mejora continua. Este rol también puede ser asumido por el empleador.

3.6 Regulador

3.6.1 Existen diferencias importantes entre las formas en que el regulador supervisa un programa de capacitación tradicional versus un programa de capacitación con base en competencias. En un programa de capacitación tradicional, el regulador puede evaluar los componentes del curso y evaluar conforme a los elementos de conocimiento, y no conforme a las competencias que necesitan adquirirse. El que todos los componentes de conocimiento se aborden o parezcan estar incluidos en un curso y que todos los aprendices aprobaran la prueba requerida no necesariamente significa que puedan realizar de manera competente sus funciones asignadas.
3.6.2 Cuando se ha implementado una capacitación con base en competencias, los reguladores deberían supervisar el programa de capacitación para garantizar que realmente produzca personal que pueda realizar las funciones por las que son responsables en un entorno operacional específico y según el marco reglamentario nacional.